القوانين العمالية
فيصل الخريجي
منذ صدور تعديل نظام العمل الأخير المتضمن في مادته السابعة والسبعون حق صاحب العمل إنهاء عقد العامل بدون سبب مشروع، سواء كان العقد محدد المدة، أو غير محدد المدة مقابل تعويض مالي محدد، واللغط حولها لم يتوقف، بالرغم من أن هذا النص القانوني متعارف عليه في معظم قوانين العمل العالمية وليس بدعا من القول، إلا أن بعض بيئات العمل في المملكة وجدت صعوبة في استيعابه، وافتقر بعضها الآخر إلى مهنية التعامل معه.
إن قوانين العمل وجدت لتوفير الحماية لطرفي العلاقة العمالية خاصةً العامل من نفوذ وسلطة صاحب العمل الذي يعتبر الأقوى في المعادلة التعاقدية؛ إلى جانب توفير الأمان الوظيفي، لكن يجب أن لا يكون هذا الأمان مبالغاً فيه لدرجة أن يكون زواجا كاثوليكياً قادراً على القضاء على الكيان التجاري لصاحب العمل، وغير منسجم مع طبيعة سوق العمل وتغيراته، فطبيعة سوق العمل في القطاع الخاص تحكمها تقلبات السوق ومتغيراته الاقتصادية الخاضعة لقانون العرض والطلب، لذا سن المنظم السعودي هذه المادة التعويضية لإنقاذ صاحب العمل من علاقة أمسى استمرارها تهديداً لبقاء كيانه التجاري، ولتخفيف الآثار السلبية على العامل بتعويض مالي يغطي تكاليف حياته المعيشية والاجتماعية حتى يجد فرصة عمل أخرى مناسبة، أو يبدأ مشروعه الخاص بمبلغ التعويض؛ فهذه هي غاية المنظم من سن هذه المادة.
الخلل الذي ينتاب المادة السابعة والسبعين من نظام العمل على جانبين، جانب عملي وهو استخدام بعض أصحاب العمل نص المادة من منطلق شخصي أو انتقامي، وهذا سلوك تحكمه مهنية وحرص المنشأة على سمعتها التجارية والمهنية، أما الجانب النظامي فيتعلق بعدم ملاءمة مقدار التعويض للعامل في حالة إنهاء العقد غير محدد المدة، الذي نرى أهمية مراجعة قيمة التعويض فيه، بحيث يكون تعويضاً مجزياً للعامل ويوفر الملاءة المالية التي تضمن تخفيف آثار إنهاء العقد غير محدد المدة وعدم تعرض العامل وأسرته لأضرار مباشرة؛ حتى يجد فرصة عمل أخرى، وأيضا يٍحمل صاحب العمل على التفكير ملياً قبل استخدام المادة السابعة والسبعين.
جريدة الرياض
أحدث التعليقات